在经济快速发展的时期，企业的竞争从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用，可以事半功倍。在这里，无锡一嘉在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对企业内部人才的配置有了较深刻的认识，总结了一些方法希望对企业有所帮助。
一 建立人才盘点机制
所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，以提高人才的使用效率。很多企业安排经理人长期处于一个固定的位置，这样人的思维容易产生既定的模式化。而换个岗位有助于促进思维的发散，极大地激发人的创造性思维。其次，轮岗对于企业应来说利大于弊。具体有以下两条：第一，不怕员工跳槽和休假。不管员工出于什么原因跳槽，部门经理都能够应付。第二，有利于员工竞争。轮岗之后，大家的机会均等，有可比性，同时，企业也可以借此机会发现新人才的潜力。
二 给予有进取心的新人更多的机会
应该给予那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人更多的机会。虽然他们在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱——干事热情有冲劲，积极向上有信心。相比较而言在工作上比较稳重成熟的中年人，他们有经验，但工作的热情及信心显然不如年轻人。华恒智信总结多家企业实例发现，放手让新人干超出他们能力的事，不但能激发新人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。
三 员工参与决策
随着经济的日益发展，集团公司纷纷出现。经营规模宏大、产品分散的公司，必须采用一种崭新的经营理念，才能保证公司的销售额和利润的高速增长。公司如果管理得太多，而领导得太少，往往就会削弱员工的积极性。
如果让那些普通员工、中下层管理人员都能被邀请出席决策讨论会，与会者彼此平等，各抒己见。不仅可以改变员工的工作态度，使他们对公司的各项工作更为关心，同时更能从中发现和选拔人才，降低了培养人才的费用，从而使公司的营销业绩大大提高。对于内聘问题华恒智信的咨询师提出以下建议：
1、变被动为主动
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者转向积极主动地通过各种内部渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
2、时刻储备人才
面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，企业的人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。企业家必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。
3、思想的转变——由外聘转向内招
很多企业自创业至今，通过外聘部分管理型、业务型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。 |
